Mensagem de Tiktok para os gerentes: não ‘seja legal’ em análises de desempenho

CEOs de tecnologia estão em seus Extremamente hardcore“Chega de Sr. Legal Guy” era. Na Tiktok e seu proprietário, Bytedance, a idéia de priorizar o desempenho sobre ser “Nice” faz parte de seu DNA.

Fundador de Bytedance Zhang Yiming Uma vez disse que “as pessoas que sempre tentam ser legais não são realmente morais”, de acordo com os materiais da empresa. Ele estava discutindo o desempenho diferenciado e disse que tentar fazer todos felizes, dando a graus iguais de baixo e alto desempenho, poderia prejudicar os melhores trabalhadores de Tiktok.

Zhang deixou a empresa em 2021, mas sua linha de gentileza permanece em materiais atualizados para os gerentes, aprendeu BI.

Tiktok não respondeu aos pedidos de comentário.

Tiktok define cotas sobre quantos trabalhadores podem receber pontuações altas ou baixas em cada ciclo, e a empresa diz aos líderes da equipe para evitar Classificando todos no meio do ponto, Mesmo que o instinto deles seja “evitar conflitos”, de acordo com a documentação visualizada pelo BI.

Em suas análises, a empresa usa Oito classificações diferentesVariando de “F” para não ter falhado em “O” por excelente. Em uma divisão, a empresa disse que os gerentes tiveram que limitar as três pontuações mais altas a não mais de 5% dos membros da equipe e distribuir as quatro principais classificações para 10% ou menos funcionários, informou anteriormente.

Os funcionários da Tiktok estão se preparando para análises de desempenho no meio do ano este mês. As críticas podem ser estressantes para os trabalhadores que assistiram à empresa contagem de cabeças de abate em ciclos anteriores. Em março, Tiktok deu pontuações baixas a uma onda de trabalhadores de comércio eletrônico, oferecendo uma escolha entre um Plano de aprimoramento de desempenho (PIP) ou um pacote de indenização. Ele executou a processo semelhante em outras equipes um ano antes.

Push de desempenho da tecnologia

A abordagem de Tiktok e Bytedance reflete um impulso mais amplo no Vale do Silício para identificar melhor Top e baixo desempenho. Microsoft ajustou suas políticas em abril para ajudar os gerentes a lidar avaliar mais trabalhadores como um desempenho inferior. A abordagem de bytedance também reflete uma cultura de altas expectativas e longas horas de trabalho características do cenário tecnológico da China, onde a empresa foi fundada.

“É geralmente aceito que as empresas chinesas são bastante agressivas em marcar não-desempenho e basicamente pedindo que eles saíssem”, disse Rui Ma, fundadora da mídia e da empresa de consultoria Techbuzz China.

Embora os princípios de gerenciamento da Big Tech possam parecer duras, o feedback direto é um componente crítico da boa administração, disse Deborah Grayson Riegel, um técnico executivo que escreve sobre a comunicação de liderança.

“Muitas vezes, o que descobrimos é que, quando alguém quer ser apreciado, não dá feedback direto”, disse Riegel. “Os artistas mais altos pagam o custo, porque o trabalho é gerenciar os artistas mais baixos que não querem estar lá ou não devem estar lá, e isso os arrasta para baixo também”.

Os funcionários atuais e ex -Tiktok disseram que a curva de pontuação pode parecer arbitrária, no entanto.

“Mais e mais líderes estavam sendo pressionados a avaliar pessoas nos extremos”, disse um gerente de Tiktok que deixou a empresa no ano passado ao BI. “Ou excepcional, e indo muito bem, ou fazendo muito mal e dando a eles essas pontuações baixas que acabarão empurrando -as para fora da empresa”.

A empresa pede aos gerentes que considerem a auto-avaliação de cada trabalhador e o feedback dos colegas de trabalho ao atribuir pontuações de revisão, e os chefes de departamento podem mais tarde ajustar as classificações para atender às metas de distribuição, disse um funcionário. As distribuições de pontuação são definidas com base nas prioridades de negócios, embora os líderes sejam instruídos a não compartilhar esses detalhes com relatórios para evitar o aparecimento de “distribuição forçada”, informou o BI pela primeira vez.

A curva de classificação pode criar alguma animosidade competitiva entre os colegas de equipe, disse um funcionário da Tiktok.

“É muito competitivo”, disse um ex -funcionário. “Você não pode ser co-proprietário de um projeto na maioria dos casos e reivindicar resultados conjuntos”.

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