É uma das partes mais frustrantes da caça ao emprego: você se inscreve, talvez até conseguiu uma entrevista e depois é rejeitado. Muitas vezes, você não sabe Por que você não conseguiu o empregoOu o que fez a pessoa que se destacou.
Essas respostas geralmente estão com o Gerentes de contratação e líderes de RH que fazem a ligação final.
Blair Ciesil, parceira, atração global de talentos na McKinsey, apontou para um associado no escritório de Houston da empresa chamado Caitlin – um ex -major de teatro que girou Consultoria de Gerenciamento. Ciesil disse que o impacto da pandemia no indústria teatral levou Caitlin a explorar novas opções de carreira, levando -a a fazer aulas de marketing e, eventualmente, lançar um negócio de produção de filmes e TV.
Quando Caitlin entrevistou o papel associado, Ciesil disse que sua criatividade e resiliência – duas qualidades McKinsey valores – se destacaram, e ela claramente articulou como seu conjunto de habilidades poderia se aplicar ao papel.
“Ela nunca havia sido consultora antes, mas falando sobre como era ágil e adaptável e girou sua carreira – isso era uma evidência para nós que ela gosta de fazer coisas difíceis”, disse Ciesil. “Ela usou o que eu acho que foi um período bastante difícil para ela profissionalmente como sua superpotência no processo de contratação”.
Muitos candidatos a emprego não estão tendo o mesmo sucesso. Desde o outono passado, o Business Insider ouviu de mais de 800 pessoas que dizem que são lutando para encontrar trabalhoincluindo Recentes graduados em faculdades e gerentes intermediários. Em meio à incerteza econômica, as empresas são postar e preencher menos posiçõese excluindo uma breve mergulho relacionada à pandemia, as empresas americanas estão contratando quase o taxa mais baixa Desde 2014, de acordo com os dados do Bureau of Labor Statistics.
Nesse ambiente, otimizar todas as etapas do processo de contratação, desde o aplicativo até a entrevista final, pode fazer a diferença. Business Insider perguntou a quatro empresas – McKinseyAssim, VerizonAssim, Kraft Heinze Exelon – Por uma olhada atrás da cortina: o que fez com que certos candidatos se destacassem e, finalmente, fossem contratados?
Habilidades de liderança e humor podem diferenciar candidatos
Ao contratar gerentes recebem inúmeras aplicações de emprego, Muitos de candidatos qualificados, alguns optam por restringir as habilidades específicas que valorizam.
A Spring Lacy, vice-presidente de aquisição de talentos da Verizon, lembrou-se de um processo de contratação de nível júnior para uma função de analista de TI que atraiu mais de 1.000 aplicativos-um número que ela disse não é incomum.
Lacy disse que os recrutadores restringiram o pool de candidatos a cerca de nove candidatos. A partir daí, um dos principais objetivos da equipe de contratação era avaliar quais candidatos tinham a liderança e as habilidades sociais que a Verizon procura em todos os níveis de papel, incluindo a capacidade de considerar diversas perspectivas e pensamento crítico.
“Nossas perguntas sobre a entrevista são voltadas para avaliar se essa pessoa tem essas habilidades de liderança específicas”, disse ela, acrescentando que a Verizon tem membros da equipe com formação em psicologia que ajudam a projetar as perguntas.
Outros gerentes de contratação priorizam o quão bem a personalidade de um candidato se encaixa em sua equipe.
Denise Galambos, chefe de exelon e oficial de equidade, lembrou-se de um recente processo de contratação de nível sênior, no qual vários candidatos pareciam altamente qualificados no papel. Para diferenciar entre eles, ela disse que se concentrou em duas “habilidades sociais” importantes.
A primeira foi se o candidato poderia funcionar bem com uma ampla gama de pessoas. Para avaliar isso, Galambos teve oito colegas de diferentes departamentos entrevistou os finalistas e compartilham feedback.
“Escolhi pessoas muito diferentes da empresa”, disse ela. “É importante poder trabalhar com muitas pessoas diferentes”.
O segundo era se eles tinham senso de humor.
“Às vezes, o RH é um trabalho difícil, e eu queria alguém que pudesse ver o humor no mundo e trabalhar duro, mas também entende que às vezes a vida é boba”, disse ela.
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Mostrar interesse genuíno no papel e na empresa pode fazer você se destacar
Os pedidos de alguns candidatos se destacam imediatamente, mas suas entrevistas e redes os colocaram por cima.
Ciesil, da McKinsey, apontou para Grant, um associado no escritório da empresa em Boston, cuja formação nas forças especiais do Exército e na competição de triatlo exibiu sua resiliência. Mas ela disse que essas não eram as únicas coisas que o fizeram se destacar.
Ciesil disse que é raro conhecer pessoas que não estão apenas em rede por razões transacionais – e parecem genuinamente interessadas em fazer conexões com as pessoas. Ela disse que Grant apareceu como um “construtor de relacionamento autêntico” enquanto conversava com funcionários da McKinsey em eventos da empresa e durante o processo de entrevista.
“Ele é alguém que é um ouvinte ativo – fazendo mais perguntas para saber não apenas o trabalho que nossos colegas fazem, mas como fazem isso, o que os faz marcar, quais são suas paixões, o que estão empolgadas”, disse ela.
Além das fortes qualificações e habilidades, demonstrar uma profunda compreensão da empresa e do papel pode percorrer um longo caminho.
Mathias Rech, chefe de pessoas e performance, marketing, na Kraft Heinz North America, lembrou -se de um candidato que havia experimentado um dos produtos mais novos da empresa antes da entrevista. Ele disse que isso levou a uma conversa produtiva que mostrou a compreensão do candidato sobre os negócios e um interesse genuíno na posição.
Aparecer bem durante o processo de contratação pode não apenas ajudá -lo a conseguir um emprego – mas aumente suas chances de trabalhar para o empregador no caminho.
Galambos, da Exelon, recordou um candidato a um papel de segurança cibernética que recusou a oferta de emprego da empresa. No entanto, aproximadamente um ano e meio depois, essa pessoa se candidatou a uma nova função na Exelon e foi contratada. Galambos disse que o inverso também pode acontecer: alguém que a empresa transmite inicialmente pode conseguir um papel mais tarde.
“Recusamos as pessoas por várias razões”, disse ela. “Um ‘não’ uma vez não significa um ‘não’ para sempre.”
