Consultar o ‘êxodo’ como líderes seniores procuram mais influência

Escalando as fileiras para alcançar parceiro de quatro grandes A empresa tem sido uma das carreiras mais cobiçadas do mundo corporativo – oferecendo influência, dinheiro e prestígio.

Para números seniores em consultoria, partir para uma empresa menos conhecida ou mesmo uma startup, geralmente não era vista como uma jogada prudente. Agora, como Ai sacode a indústria, Um número crescente de executivos está repensando.

O Business Insider conversou com três ex -figuras seniores nas principais empresas de consultoria que deixaram para ingressar em empresas menores no que o analista James Ransome disse fazer parte de um “êxodo” de talento dos jogadores tradicionais de consultoria.

Os abandonados citaram um ritmo mais rápido, melhores oportunidades de promoção e um maior sentimento de influência na maneira como suas novas empresas funcionavam como razões -chave para fazer a troca.

Ransome, um líder de parceiro e estratégia em Patrick Morgan, especializado em contratação sênior de parceiros e análise do setor, disse à BI que os quatro grandes e Mbb estão perdendo talentos sênior para empresas e startups de médio porte, que estão se beneficiando do investimento em private equity e inovação de IA.

Ao mesmo tempo, os quatro grandes estão lutando um mercado mais apertado e a necessidade de inovar, apesar de seus procedimentos burocráticos tradicionalmente lentos e burocráticos.

Empresas menores como Alvarez & Marsal, Teneo, FTI Consulting e Anex Partners estão levando “indivíduos realmente impressionantes”, de uma maneira que não teriam sido capazes de alguns anos atrás, disse Ransome.

Exemplos de quatro partidas de alto perfil são numerosas. Em 2024, a FTI Consulting, uma empresa de médio porte, contratou Jeff Wray e Brian Salsberg, líder global e chefe de fusões e aquisições, respectivamente, na Ey-Partenon, a ala de consultoria de estratégia da empresa.

Em abril, Steve Varley, ex -presidente do Reino Unido da EY, e Marissa Thomas, ex -diretora de operações da PWC, uniram forças e criaram sua própria startup de consultoria, Unity Advisory.

Casey Foss, diretora comercial da consultoria de médio porte, apoiada por private equity West Monroe, disse à BI que sua empresa havia visto um aumento de 25% no interesse de entrada dos profissionais dos quatro grandes no ano passado.

“O que é notável é que esse é um interesse proativo, os candidatos alcançando para nós, não apenas o resultado de nossos esforços de recrutamento”, disse ela.

Um mercado cada vez menor com menos recompensas

Nas empresas de serviços profissionais, os parceiros são responsáveis ​​por trazer novos negócios. Mas seguindo Covid, demanda por serviços de consultoria caiu, dificultando a venda de seus serviços.

Compondo a pressão está o fato de as empresas gastarem grandes no topo do talento durante a pandemia, causando “saturação” e mais concorrência nos níveis superiores, disse Ransome.

A desaceleração do crescimento atingiu a contratação e aumentou os critérios de promoção, o que significava que os líderes não estavam recebendo o tipo de compensação que eles esperavam de instituições de prestígio, disse Ransome à BI.

Alguns começaram a procurar em outro lugar, seja para buscar algo mais lucrativo ou porque enfrentaram voluntários ou redundância involuntáriaComo visto na PWC em 2024.

Enquanto isso, Investimento de private equity No mercado, está melhorando o apelo de concorrentes menores e permitindo que eles paguem os melhores talentos.

“A escolha aumentou bastante dramaticamente nos últimos anos no mercado de consultoria”, e os novos modelos de compensação e propriedade estavam “muito difíceis de não se interessar”, disse Ransome.

Sri Sripada deixou uma carreira de 18 anos como diretor administrativo da Accenture para se juntar à prática de excelência em operações de West Monroe em 2024.

“O modelo de propriedade dos funcionários, combinado com o apoio de private equity, dá a todos nós ‘pele’ real no jogo”, disse Sripada.

Um assento na primeira fila para a próxima onda de inovação

A rápida mudança que a IA está criando em o setor de consultoria – Afetando os serviços e o modelo de negócios – está pressionando os líderes seniores a buscar novas oportunidades.

Muitos querem um assento na primeira fila para a próxima onda de inovação, mas se sentem atolados na burocracia das empresas herdadas, disse Ransome à BI.

“Os quatro grandes são enormes; leva muito tempo para tomar decisões, e outras empresas podem ser capazes de fazê -lo em alguns segundos”, disse ele.

As empresas menores são ágeis, capazes de adaptar seu modelo de negócios, não têm restrições de auditoria e “não precisam de mais de 20 consultores para poder entregar o trabalho”, acrescentou.

Girts Dee Gyter, um ex -couro AI Deloitte USDeixou o Big Four Firm em julho para ingressar em uma startup de consultoria movida a IA chamada Teragonia. De Geyter disse que, ao lado de outros dois líderes, ele construiu e escalou o Departamento de AI de Deloitte, mas estava em um ponto de inflexão de sua carreira quando a Tragiania chegou.

Ele disse que poderia ter se mudado para o lado do cliente da Deloitte, onde o próximo passo seria tentar fazer um parceiro. Mas a oferta de Traagônia de construir outro Você tem equipe Em uma startup chamou sua atenção.

“Gosto que as startups possam se mover mais rápido no mercado de IA em constante mudança. Isso foi algo que me empolgou, e foi no final o que me fez assumir esse papel”, disse ele à BI.

Os líderes que partem para “opções mais inovadoras e menos burocráticas no mercado são uma história tão antiga quanto o tempo”, disse Tom Rodenhauser, diretor administrativo da empresa de pesquisa da indústria Kennedy Intelligence.

Mas a combinação de escala, visibilidade e potencial transformador da IA ​​tornou a onda atual de partidas muito mais impressionante, disse ele.

Quando as pessoas passam de empresas de consultoria para as verdadeiras empresas de IA, elas estão fazendo suas “apostas sobre quem será o verdadeiro vencedor aqui”, disse Rodenhauser.

Perseguindo ambição

Além da IA, parceiros mais jovens e líderes em ascensão estão questionando se vale a pena esperar décadas por influência em Uma grande hierarquia.

“Há visões nos quatro grandes de que alguns parceiros estão sendo transportados” e costas nas contas dos grandes clientes para gerar receita, disse Ransome.

Os altos artistas estão percebendo que poderiam ganhar mais em uma empresa menor como Alvarez e MarsalPBA, ou Teneo, e a trajetória de parceria é de seis, sete, oito anos, em vez de potencialmente 20 anos em quatro grandes, disse ele.

Nargis Yunis disse à BI que, depois de fazer um parceiro da EY em 2019, ela rapidamente percebeu que “em uma prática tão madura” quanto a empresa, ela estava “no fundo de outra escada”. Seu acesso a oportunidades foi restrito, disse ela.

Em 2021, ela se juntou a Forvis Mazars e agora é chefe de gerenciamento de ativos, um papel que ela estimou que a levaria pelo menos uma década para chegar à EY.

“O novo papel me deu uma sensação pessoal de satisfação de que eu estava realmente fazendo a diferença”, disse ela. “Consegui construir algo que nunca seria capaz de construir, com uma cultura que não poderia influenciar tanto se ainda estivesse nos quatro grandes”.

Embora o trabalho e a progressão satisfatórios sejam importantes, o mesmo ocorre com a compensação financeira. Enquanto nenhum dos líderes BI falou compartilhando detalhes, De Geyter disse que sua mudança para a Teragonia foi um “bom passo” em termos de compensação. Ele observou que, se se tornasse parceiro na Deloitte, seu salário também teria aumentado.

Yunis disse que a “oportunidade era mais valiosa” do que considerações salariais quando ela saiu do EY. Ela acrescentou que buscar a experiência com o dinheiro “contribuirá para ganhar mais no futuro”.

As principais empresas podem manter talentos?

Por um lado, essa tendência é uma oportunidade para grandes empresas para diminuirO que Ransome disse que pode ser positivo, mas os próximos anos serão o “ponto de mordida”. Se eles não puderem se adaptar ao novo cenário, continuarão perdendo participação de mercado, disse ele.

Quando perguntado sobre sua estratégia de talento sênior, a EY disse à BI que oferece “vastas oportunidades para desenvolvimento e experiências de carreira”.

“Os parceiros da EY trabalham com as principais organizações do mundo em seus desafios mais complexos – em escala global que poucos podem rivalizar”, disse a empresa, acrescentando que continua a contratar os melhores talentos diretamente em sua parceria.

Alguns já estão olhando para o que podem fazer para gerenciar talentos. Algumas empresas estão se inclinando para as capacidades próximas e offshore, e outras – como EY e PWC – estão começando a considerar se tornar mais liderado regionalmente do que país por país, o que poderia oferecer mais oportunidades para atrair talentos fortes, disse Ransome.

A chave é utilizar a IA, Upskill internamentee desenvolver uma estratégia de talentos eficaz para ainda atrair indivíduos significativos de alto desempenho nesses níveis mais altos, disse ele.

“Mas é mais fácil dizer do que fazer; está no DNA desses negócios e como eles operam. Como você mantém o DNA, mas ainda é atraente para o talento que talvez queira algo um pouco mais empreendedor?”

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